Job Crafting : a Distinct Form of Proactive Employee Behavior

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Böhnlein, Philipp:
Job Crafting : a Distinct Form of Proactive Employee Behavior.
Bayreuth , 2021 . - 190 S.
( Dissertation, 2021 , Universität Bayreuth, Rechts- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät)
DOI: https://doi.org/10.15495/EPub_UBT_00005254

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Abstract

Employees do not always act like puppets in the organizational masterplan but shape their work environments according to individual strengths, needs, and interests. Job crafting refers to proactive employee behaviors that involve shifting work boundaries in terms of tasks, relations, and cognitions about their jobs, in order to increase their overall job experience and meaningfulness. The concept of job crafting challenged basic assumptions of previous work design theories and stimulated a plethora of follow-up research efforts aiming to understand today’s dynamics and motivations at work.
In a multifaceted and comprehensive effort to contribute to the rapidly expanding literature on job crafting, this cumulative dissertation seeks to pick up four concerns in order to advance the literature in terms of novel theorizing, greater clarity, research domain cross-fertilization, and more robust research designs that potentially allow for causal attributions.
To achieve this, CHAPTER 1elaborates the overall the scientific relevance, the goals and intended contribution of this dissertation. CHAPTER 2 develops a novel integrative meta-analytic framework that captures job crafting behaviors from both major conceptualizations and forms distinct and coherent clusters of job crafting. It addresses the research questions Which kinds of job crafting are instrumental in achieving individual well-being
and employee performance? (RQ1.1) and How do societal cultural factors, such as individualism or uncertainty avoidance, moderate the relationships between the specific forms of job crafting and individual performance? (RQ1.2). CHAPTER 3 absorbs central aspects of the recruitment literature and employs a multi-study approach to investigate the role of job crafting opportunities in attracting new applicants to the organization. It centers around the research questions: How does offered job crafting affect organizational attraction? (RQ2.1) and What are the underlying mechanisms that link job crafting opportunities to organizational attraction? (RQ2.2). CHAPTER 4 turns to the literature on (entrepreneurial) opportunity evaluation and develops a framework in order to model task crafting decisions. This chapter addresses the research question: When and why do some individuals (and not others) decide to exploit opportunities to engage in task crafting behaviors? (RQ3). CHAPTER 5 illuminates how and when self-sacrificial leadership may differently motivate expansive versus reductive forms of task crafting. It is concerned with the research questions: How does self-sacrificial leadership relate to expansive vs. reductive forms of task crafting? (RQ4.1) and How does prevention focus moderate the relationship between self-sacrificial leadership and expansive vs. reductive forms of task crafting? (RQ4.2). CHAPTER 6 discusses and summarizes how the respective research questions have been addressed and the related scientific contributions.
With this dissertation, we hope to help the job crafting literature move forward with novel theorizing, greater clarity, research domain cross-fertilization, and more robust research designs.

Abstract in weiterer Sprache

Mitarbeiter verhalten sich im organisationalen Masterplan nicht immer wie Marionetten, sondern gestalten ihre Arbeitsumgebung nach individuellen Stärken, Bedürfnissen und Interessen. Job Crafting bezieht sich auf ein proaktives Verhalten von Mitarbeitern, bei dem Arbeitsgrenzen in Bezug auf Aufgaben, Beziehungen und kognitive Wahrnehmungen ihrer Arbeit verschoben werden, um das generelle Erleben und Wahrnehmen sowie die Bedeutung Ihrer Arbeit zu verbessern. Das Konzept des Job Craftings stellte die Grundannahmen früherer Arbeitsgestaltungstheorien in Frage und regte eine Vielzahl von nachfolgenden Forschungsbestrebungen an, mit dem Ziel die heutige Dynamik und Motivation bei der Arbeit zu verstehen.
In einem vielfältigen und umfassenden Bestreben, einen Beitrag zur rasch wachsenden Literatur zum Thema Job Crafting zu leisten, versucht diese kumulative Dissertation, vier Anliegen aufzugreifen, um die Literatur durch neuartige Theorien, größere Klarheit, gegenseitige Befruchtung von Forschungsbereichen und Robustheit sowie Forschungsdesigns, die möglicherweise kausale Zuschreibungen zulassen, voranzutreiben.
Um dies zu erreichen, werden in KAPITEL 1 die wissenschaftliche Relevanz, die Ziele und der beabsichtigte Beitrag dieser Dissertation insgesamt erläutert. KAPITEL 2 entwickelt ein neuartiges integratives metaanalytisches Framework, das Job Crafting aus beiden Hauptkonzeptualisierungen erfasst und mehrere kohärente Cluster für Job Crafting Verhalten bildet. Es befasst sich mit den Forschungsfragen: Welche Arten des Job Craftings tragen zum individuellen Wohlbefinden sowie der Mitarbeiterleistung bei? (RQ1.1) und Wie moderieren gesellschaftskulturelle Faktoren wie Individualismus oder Vermeidung von Unsicherheiten die Beziehungen zwischen den spezifischen Formen des Job Craftings und der individuellen Leistung? (RQ1.2). KAPITEL 3 greift zentrale Aspekte der Rekrutierungsliteratur auf und verwendet einen Multi-Studien-Ansatz, um die Rolle von Job-Crafting-Möglichkeiten bei der Gewinnung neuer Bewerber für die Organisation zu untersuchen. Im Mittelpunkt stehen die Forschungsfragen: Wie wirkt sich das angebotene Handwerk auf die organisatorische Attraktivität aus? (RQ2.1) und Was sind die zugrunde liegenden Mechanismen, die Job Crafting-Möglichkeiten mit organisatorischer Anziehungskraft verbinden? (RQ2.2). KAPITEL 4 wendet sich der Literatur zur (unternehmerischen) Bewertung von Chancen zu und entwickelt einen Rahmen, um Task-Crafting-Entscheidungen zu modellieren. Dieses Kapitel befasst sich mit der Forschungsfrage: Wann und warum entscheiden sich einige Personen (und nicht andere) dafür, Gelegenheiten zu nutzen, um sich an Task Crafting Aktivitäten zu beteiligen? (RQ3). KAPITEL 5 beleuchtet, wie und wann selbstaufopfernde Führung expansive und reduktive Formen der Aufgabengestaltung unterschiedlich motivieren kann. Es befasst sich mit den Forschungsfragen: In welcher Beziehung steht ein selbstaufopfernder Führungsstil zu expansiven und reduktiven Formen von Task Crafting Verhalten? (RQ4.1) und Wie moderiert der individuelle Präventionsfokus die Beziehung zwischen selbstaufopfernder Führung und expansiven vs. reduktiven Formen des Task Craftings? (RQ4.2). KAPITEL 6 diskutiert und resümiert die Beantwortung der jeweiligen Forschungsfragen und die damit verbundenen wissenschaftlichen Beiträge.
Durch die Ausarbeitung dieser Dissertation hoffen wir die Literatur zu Job Crafting mit neuartigen Theorien, Perspektiven und robusteren Forschungsdesigns voranzutreiben.