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Li, Dong:
Stress Management at the Workplace: A Comparative Study between Chinese and German Companies.
Bayreuth
,
2020
. - XVII, 329 S.
(
Dissertation,
2020
, Universität Bayreuth, Rechts- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät)
DOI: https://doi.org/10.15495/EPub_UBT_00005168
Volltext
Angaben zu Projekten
| Projekttitel: |
Offizieller Projekttitel Projekt-ID Stress Management at the Workplace: A Comparative Study between Chinese and German Companies Ohne Angabe |
|---|---|
| Projektfinanzierung: |
Andere CSC (China Scholarship Council) |
Abstract
Although extensive scholarly and practical attention has been paid to workplace stress in cross-cultural settings over the past decades, the comparative studies on workplace stress management between Chinese and German companies remain elusive. To fill this research gap, a comparative study on stress management at the workplace between Chinese and German companies has been conducted in two culturally different countries: China and Germany.
To obtain a relatively comprehensive and accurate comparison of stress management at the workplace between Chinese and German companies, four new scales, namely Sources of Work Stress Scale, Coping with Stress Scale, Health and Well-being Scale, and Job Satisfaction Scale, have been developed and validated by several empirical studies with German and Chinese samples. The softwares SPSS 22, Smart PLS 3 and Amos 22 were used to test the factor structure, reliability, validity and the cross-cultural equivalence for each scale. The aim of these important steps is to lay a solid foundation for the current comparative study and ensure the validity of the research results.
After the reliability, validity and cross-cultural equivalence were all established by several pre-surveys with Chinese and German samples, the formal questionnaire surveys with four scales were conducted in Chinese and German companies. Participants could finish either the paper-and-pencil version or the online version of questionnaires. In China, participants were randomly chosen from a variety of industries in different cities. Correspondingly, German participants were randomly selected from various industries in different cities in Germany.
The independent-samples t test and effect size statistics were conducted to identify whether there are some significant differences between Chinese and German employees’ sources of work stress, coping with stress at work, and the consequences of work stress, such as health and well-being, and job satisfaction.
Results of hypotheses testing regarding Chinese and German employees’ sources of work stress indicate that all the hypotheses were supported except one hypothesis. Specifically speaking, compared with their German counterparts, Chinese employees reported significantly more stress caused by workload, competition and comparison, role uncertainty, lack of control, pay and career prospects, lack of competency, relationships at work, and boredom at work. However, Chinese employees did not report significantly more stress caused by work-life balance compared with German employees.
Results of hypotheses testing regarding Chinese and German employees’ coping with stress indicate that Chinese employees use positive thinking and self-blame as ways to deal with stress more often compared with their German counterparts. German employees use physical exercises, leisure and relaxation, and problem-solving coping as ways to deal with stress more often than their Chinese counterparts. Results of hypotheses testing show that German employees use religious coping as a way to deal with stress not significantly more often than Chinese employees. However, German employees use acceptance as a way to deal with stress more often rather than less often compared with their Chinese counterparts.
Results of hypotheses testing regarding Chinese and German employees’ job satisfaction indicate that German employees reported significantly higher level of job satisfaction than their Chinese counterparts.
Results of hypotheses testing regarding Chinese and German employees’ physical health and psychological well-being find that there is no significant difference between Chinese employees and German employees in physical health and there is also no significant difference between Chinese employees and German employees in psychological well-being.
The correlation analyses were also conducted in both samples to observe the relationship between health and well-being and job satisfaction as well as the relationship between job satisfaction and turnover intention. Results of hypotheses testing find that the problems of physical health and the problems of psychological well-being are both negatively related to the level of job satisfaction in German samples. In Chinese samples, the problems of physical health are not significantly related to job satisfaction, only the problems of psychological well-being are negatively related to the level of job satisfaction. Results of hypotheses testing indicate that the job satisfaction is negatively related to turnover intention in both samples. Employees who report higher levels of job satisfaction will report lower intention to quit.
Abstract in weiterer Sprache
Obwohl in den letzten Jahrzehnten der Stress am Arbeitsplatz in interkulturellen Umgebungen wissenschaftlich und praktisch untersucht wurde, sind Vergleichsstudien zum Stressmanagement am Arbeitsplatz zwischen chinesischen und deutschen Unternehmen schwer zu finden. Um diese Forschungslücke zu schließen, wurde eine Vergleichsstudie zum Stressmanagement am Arbeitsplatz bei chinesischen und deutschen Unternehmen in zwei kulturell unterschiedlichen Ländern durchgeführt: China und Deutschland.
Um einen relativ umfassenden und genauen Vergleich des Stressmanagements am Arbeitsplatz zwischen chinesischen und deutschen Unternehmen zu erhalten, wurden vier neue Skalen entwickelt und durch mehrere empirische Studien mit deutschen und chinesischen Proben validiert. Die Skalen sind: 1) Stressquellen bei der Arbeit, 2) Umgang mit Stress, 3) Gesundheit und Wohlbefinden, und 4) Arbeitszufriedenheit. Die Software SPSS 22, Smart PLS 3 und Amos 22 wurden verwendet, um die Faktorenstruktur, Zuverlässigkeit, Gültigkeit und die interkulturelle Äquivalenz für jede Skala zu testen. Das Ziel dieser wichtigen Schritte war es, eine solide Grundlage für die vorliegende Vergleichsstudie zu schaffen und damit die Gültigkeit der Forschungsergebnisse sicherzustellen.
Die Zuverlässigkeit, Gültigkeit und interkulturelle Äquivalenz wurde mithilfe einer Vorerhebungen mit chinesischen und deutschen Stichproben ermittelt. Danach wurden die formalen Fragebogenerhebung mit den vier Skalen in chinesischen und deutschen Unternehmen durchgeführt. Die Teilnehmer konnten entweder die Papier-Bleistift-Version oder die Online-Version der Fragebögen ausfüllen. In China wurden Teilnehmer aus verschiedenen Branchen in verschiedenen Städten zufällig ausgewählt. Dementsprechend wurden auch die deutschen Teilnehmer aus verschiedenen Branchen in verschiedenen Städten Deutschlands zufällig ausgewählt.
Der T-Test für unabhängige Stichproben und der Effektgrößenstatistik wurde durchgeführt. Damit wurde ermittelt, ob es Unterschiede bei chinesischen und deutschen Mitarbeitern im Auftreten von Stressquellen bei der Arbeit, Umgang mit Stress am Arbeitsplatz und in den Konsequenzen, wie Gesundheit und Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit gibt.
Die Ergebnisse der Hypothesentests bezüglich der Stressquellen bei der Arbeit von chinesischen und deutschen Mitarbeitern zeigen, dass alle Hypothesen mit Ausnahme von einer Hypothese unterstützt werden konnten. Genauer gesagt, im Vergleich zu ihren deutschen Kollegen berichteten chinesische Arbeitnehmer deutlich mehr Stress, dieser wurde verursacht durch Arbeitsbelastung, Wettbewerb und Vergleich, Rollenunsicherheit, mangelnde Kontrolle, Gehalts- und Karriereaussichten, mangelnde Kompetenz, Beziehungen bei der Arbeit und Langeweile bei der Arbeit. Allerdings gaben chinesische Mitarbeiter im Vergleich zu den deutschen Mitarbeitern keine signifikant höhere Belastung durch die Work-Life-Balance an.
Die Ergebnisse der Hypothesen im Umgang mit Stress zeigen, dass chinesische Mitarbeiter im Vergleich zu ihren deutschen Kollegen häufiger mit positivem Denken und Selbstbeschuldigung mit Stress umgehen. Deutsche Mitarbeiter machen häufiger Sport, entspannen sich in der Freizeit und verwenden öfters Problembewältigungsstrategien, um mit Stress umzugehen, als ihre chinesischen Kollegen. Die Ergebnisse der Hypothesentests zeigen, dass deutsche Arbeitnehmer religiöse Bewältigung als Mittel zum Umgang mit Stress nicht signifikant häufiger einsetzen als chinesische Arbeitnehmer. Allerdings, im Vergleich zu ihren chinesischen Kollegen, verwenden deutsche Mitarbeiter deutlich häufiger Akzeptanz, um mit Stress umzugehen.
Die Ergebnisse der Hypothesentests zur Arbeitszufriedenheit zeigen, dass deutsche Arbeitnehmer eine signifikant höhere Arbeitszufriedenheit berichten als ihre chinesischen Kollegen.
Die Ergebnisse der Hypothesentests zur physischen Gesundheit und zum psychischen Wohlbefinden chinesischer und deutscher Arbeitnehmer haben ergeben, dass es keinen signifikanten Unterschied zwischen chinesischen und deutschen Arbeitnehmern im Bezug auf die physische Gesundheit und im Bereich des psychischen Wohlbefindens gibt.
Korrelationsanalysen wurden ebenfalls durchgeführt, um in beiden Stichproben den Zusammenhang zwischen Gesundheit, beziehungsweise Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit, sowie den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzwechsel, zu untersuchen. Die Ergebnisse der Hypothesentests zeigen, dass in der Stichprobe der deutschen Arbeitnehmer, sowohl die Probleme der körperlichen Gesundheit, als auch die Probleme des psychischen Wohlbefindens, negativ mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen. In der Stichprobe der chinesischen Arbeitnehmer hängen Probleme der körperlichen Gesundheit nicht wesentlich mit der Arbeitszufriedenheit zusammen, nur Probleme des psychischen Wohlbefindens hängen negativ mit der Arbeitszufriedenheit zusammen. Die Ergebnisse der Hypothesentests zeigen, dass in beiden Stichproben die Arbeitszufriedenheit negativ mit der Absicht eines Arbeitsplatzswechsels zusammenhängt. Mitarbeiter mit einer höheren Arbeitszufriedenheit melden eine geringere Kündigungsabsicht.